企业超额利润激励模式与协议模板.docx

期权协议模板2份（企业员工激励股权激励）.docx

期权协议模板2份企业员工激励股权激励期权协议模板1甲方:乙方:基于公司长期发展的考虑,从人力资源开发的角度,为激励人才,留住人才,甲乙双方本着自愿公平的原则,根据公司法合同法及本公司章程的约定针对本公司股权期权购买持有行权等有关事项达成如下,

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1、企业超额利润激励模式与协议模板超额利润激励法超额分红是一种利润分成的激励方式，是股权激励的一种形式，其主要表现为仅获得相应股份比例的分红权利，没有投票权及占有权。一般可用于管理成本居高不下、组织效能低下、人员老化、人才难留、业绩下滑，丧失竞争力的企业。比如：目标利润是1000万元，那么这1000万元利润之内的激励，是“在职分红激励法”；1000万元利润之外的，是“超额利润激励法”。什么叫做超额利润激励法呢？比如说我们今年利润指标为1000万元，这1000万是一个额度，这是我们的保底目标，当完成保底目标之外的超额部分，如完成1200万，那么多出的200万即为超额利润。利润范围之内，该拿的工资该拿

2、的绩效奖金，该怎么拿还是怎么拿，超出利润之外的又切出一大部分让大家分享，这就充分表达了企业家愿意与团队分享的境界和胸怀。设定利润目标那么如何设定目标呢？假设企业2008年成立，2013年的目标 利润是1000万元，而且2013年完成这个目标的同时，还有超额，于是决定从2014年开始进行3年的超额激励。那么2014年的目标该怎么设定呢？很简单，就是在2013年的目标利润基础上进行测算，具体公式为1000万元（16%）（130%）=1378万元。这个1378万元就是2014年的利润目标。其中，6%是无风险利率，30%是企业发展的增长比例。什么是无风险利率呢？它是指企业将资金投资于某一项没有任何风险

3、的投资对象而能得到的利息率，一般即指通货膨胀率，将其设置在6%-8%是比较恰当的。什么是企业发展的增长比例？这个不是企业家自己认定的，而是企业家和高管经过沟通达成的共识，企业家觉得这个增长比例是能接受的，高管认为这个比例是完全有信心完成的。前文提到，企业的增长比例是30%，千万不要小看这个增长率30%，“股神”巴菲特的企业资产就是以每年接近30%的速度增长，而且持续增长了28年。那么2015年的目标怎么设定呢？就是在2014年的基础上，用1378万元（16%）（130%）=1898.88万元。2016年同理计算得出目标利润为2616.66万元。当然，实际操作中，并非一定要把增长率定为30%，如

4、果企业家和高管双方都能接受，定为20%、90%，甚至200%都是有可能的。设定超额起提点和超额比例一、以利润为计算标的超额比例，是超额部分与目标利润的比例；超额起提点，是针对超额部分设置的用于进行超额利润激励的比例。例如，如果达成目标利润为100%，则目标利润为1378万元，而实际上完成了1478万元，超额部分为100万元，则超额比例为100/1378（小于10%），那么建议超额起提点为30%-50%。根据“阶梯状边际效应递增法则”，为企业创造的价值越高，得到的回报比例就越大，一般建议的超额起提点和超额比例如下所示。目标利润实际利润超额利润超额比例建议超额起提点1378187850036%（小

5、于50%）大于等于40%1378217880058%（大于50%）大于等于50%13782578120087%（大于80%）大于等于60%这样设定的比例的前提是，企业以利润作为计算标的。若企业用销售额作为计算标的，就不能采用这种比例。如果用销售额计算，怎么确定比例呢？第一，比例相对比较低。比如今年的销售额是10亿元，10亿元是保底销售额，那么超额的部分可以拿出1-5%给职业经理人做激励，这个比例会比较低。第二，前提是做好财务的预算和过程的管控。财务预算要做出来，对成本支出要做好管控，不然就会发现，销售额上去了，但成本大幅度增加，这个时候公司可能没有任何利润。总之，以利润为计算标的进行激励，是最

6、标准也是最科学的。二、设定目标的稳定性要求假设设定今年的利润目标为1378万元，明年的为1898.78万元，但有可能今年就完成了1898.88万元的利润目标，那么明年的目标怎么办呢，要不要调整呢？不能，一般来说，目标设定必须合理，一方面要高于行业平均增长率，另一方面要符合企业的战略规划需求，而且遵循高要求原则。目标一旦设定，除非被外在的重大因素影响，否则是不能变动的。若随时变动目标，则设定的目标就没有任何意义和价值，而且会严重挫伤员工的积极性。保证目标设定的稳定性是对职业经理人的负责和保障。对于超额利润激励法，如果完成得利润低于目标利润100%以下，比如目标利润是1378万元，却只完成了1178万元，由于目标没有达成，本应该没有